Führungskultur stärken mit «Working Out Loud»

Aus persönlichem Networking wird eine unternehmensweite Vernetzung: «Working Out Loud» (WOL) hebt die Zusammenarbeit im Betrieb auf eine neue Ebene und wirkt dem Silodenken entgegen. Fokussierung auf die eigene Abteilung und den eigenen Arbeitsbereich verhindert einen Netzwerkmodus im Alltag.

In diesem Rahmen wird die eigene Arbeit hörbar und sichtbar. Andere können daran teilhaben.

Statt isoliert voneinander zu arbeiten bzw. formale Schulungen zu besuchen, lernen Mitarbeitende in WOL-Circles. Das sind Peer-Groups von drei bis fünf Personen. Sie kommen einmal wöchentlich für eine Stunde zusammen – über zehn bis zwölf Wochen hinweg. In diesem Rahmen wird die eigene Arbeit hörbar und sichtbar. Andere können daran teilhaben. Dadurch lernen alle.

Wissen wirksamer machen

Unternehmen wie Baloise, Bosch, die Post oder Siemens haben seit Jahren mit WOL-Programmen positive Erfahrungen gesammelt. Oft sind daraus nachhaltige Initiativen entstanden, z.B. interne Peer-Formate und agile Lernarchitekturen. Besonders profitieren Betriebe, die auf interprofessionelle und standortübergreifende Vernetzung angewiesen sind: WOL bietet für sie eine Basis für Innovation und schnelle Problemlösung.¹

Circles bringen Menschen zusammen, die sich im Spitalalltag kaum begegnen.

WOL im Spitalsetting

In Spitälern ist interprofessionelle Zusammenarbeit essenziell. Daher ermöglicht WOL in diesem Setting einen besonderen Mehrwert: Circles bringen Menschen zusammen, die sich im Spitalalltag kaum begegnen. Über Berufsgruppen, Abteilungen und Hierarchieebenen hinweg entstehen neue, wertvolle Verbindungen. Die Teilnehmenden lernen nicht nur fachlich – sie erweitern auch nachhaltig ihr berufliches Netzwerk. Circles ermöglichen hierarchiefreie, gegenseitige Unterstützung auf Augenhöhe.

Ein Novum im Gesundheitswesen

«WOL für Führende» bedeutet, Führungslernen aus dem Seminarraum hinauszutragen. Denn Verhalten kann sich nur verändern, wenn Lernen in den Alltag integriert ist – und an konkreten Situationen ansetzt.

Im Universitätsspital Zürich (USZ) wurde «WOL für Führende» 2025 erstmals durchgeführt – ein Novum im Gesundheitswesen. Teilgenommen haben 30 Mitarbeitende aus den Bereichen Pflege, Physiotherapie, Ärzteschaft, Verwaltung und Logistik. Das Programm umfasste:

• drei einstündige Vorbereitungssessions zu Peer-Learning, «Positive Leadership» und psychologischer Sicherheit,
• zehn Wochen Circle-Arbeit in Dreiergruppen: Teilnehmende formulierten zu Beginn ein persönliches Ziel. Daran arbeiteten sie mehrere Wochen. So wird Lernen konkret und selbstgesteuert. Durch den regelmässigen Rhythmus wird Reflexion zur Gewohnheit. Haltung und Verhalten verändern sich wirklich.
• vier freiwillige Workshops und wöchentliche ­Impuls-Mails.

Vielversprechende Ergebnisse

«WOL für Führende» wurde wissenschaftlich evaluiert. Der Vorher-Nachher-Vergleich zeigt: In zentralen Bereichen hat sich die Selbsteinschätzung der Teilnehmenden positiv verändert:

• Die stärksten Effekte sind bei «Führungsverhalten als Vorbild» und «Selbstbestimmung» feststellbar.
• Auch bei «Psychologischer Sicherheit» und «Externen Netzwerken» verbesserten sich die Werte (siehe Tabelle).

Die Befunde stimmen mit internationalen Forschungsergebnissen zu WOL überein.²

Positive Bewertung

Die Teilnehmenden kamen zu folgender Einschätzung:

• 100 Prozent: «WOL lässt sich gut mit der Arbeit ­vereinbaren»
• 90 Prozent: «Übungen sind hilfreich für die Arbeit»
• 100 Prozent: «Ich werde WOL weiterempfehlen»

Die Arbeit in «Circles» erfüllte die Erwartungen der Teilnehmenden – so meldete eine Fachexpertin OP zurück: «Mein grosses Ziel war, meine eigene Führungsvision zu erarbeiten. In meiner Runde waren auch zwei neuere Führungskräfte: Das hat uns einen wertvollen Austausch ermöglicht. Wir unterstützen uns immer noch und treffen uns weiter – auch wenn die offizielle Circle-Reise zu Ende ist.»

Die Teilnehmenden schätzten die Circles als geschützte Lern- und Experimentierräume.

Eine Gruppenleiterin Pflege berichtete: «Im Programm haben wir gelernt, zu hinterfragen: Warum mache ich Dinge so, wie ich sie mache? Was ist das Ziel hinter meiner Führung?»

Ein Oberarzt setzte sich das Ziel, seine Rolle in einem neu aufgestellten Kaderteam zu finden: «Über den WOL-Circle konnte ich Kontakt mit internationalen Forschungsgruppen aufnehmen und mich vernetzen. Jetzt kann ich dort führend in Lehre und Forschung mitarbeiten. Den Anstoss zu mehr Sichtbarkeit gab WOL».

Kleine Gruppen ermöglichen eine hierarchiefreie, gegenseitige Unterstützung auf Augenhöhe.

Die Teilnehmenden schätzten die Circles als geschützte Lern- und Experimentierräume, um ihre Arbeit zu reflektieren, einander Feedback zu geben und Neues auszuprobieren – ohne formale Bewertung. Kleine Gruppen ermöglichten eine hierarchiefreie, gegenseitige Unterstützung auf Augenhöhe. So konnte psychologische Sicherheit entstehen. WOL-Circles ermöglichen kontinuierliches Lernen in der Organisation und umfassende Entwicklungsprozesse für die Mitarbeitenden.

Fazit und Ausblick

WOL birgt grosses Potenzial im Spitalbereich – eine skalierbare, kostengünstige Methode, die direkt im Arbeitsalltag verankert ist. Um die Wirkung noch zu verstärken, ist es wichtig, das Format an bestehende Programme anzugliedern: Leadership-Kurse, On­boarding- oder Mentoring-Programme, aber auch an Initiativen zur Verbesserung der interprofessionellen Zusammenarbeit. WOL ersetzt keine bewährten Formate – es ergänzt sie dort, wo nachhaltige Verhaltensänderung bisher zu kurz gekommen ist.

Dank: An dieser Stelle möchten wir den WOL-Coaches Bettina Jung und Constanze Zeller danken, die das Programm extern begleitet und wesentlich zum Erfolg beigetragen haben.

Video-Testimonials
Working out loud am USZ: Lea, Gruppenleiterin Pflege
Working out loud am USZ: Annalena Fachexpertin OP
Working out loud am USZ – Tobias, Oberarzt Neonatologie

Beitragsbild: Statt isoliert voneinander zu arbeiten bzw. formale Schulungen zu besuchen, lernen Mitarbeitende in WOL-Circles. (Foto: Canva)