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Die frühere Mitarbeitendenbeurteilung war sowohl in den Teams wie bei Vorgesetzten des Spitals Affoltern unbeliebt. Die Spitalleitung entschied sich für einen Neuanfang – mit Erfolg.
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Das Spital Affoltern hat herausfordernde Zeiten hinter sich. Eine Änderung des kantonalen Leistungsauftrags führte zu einer Neupositionierung mit Fokus auf Altersmedizin, Psychiatrie und ambulanter Medizin. In dieser Zeit der Veränderung entschied sich die Spitalleitung beim Mitarbeitendengespräch für einen Neuanfang, auf Basis der HR-Lösung MAG 2.0.
Der Grund: Das alte Gesprächsformular war bis zu sieben Seiten lang und sehr aufwändig für die Führungskräfte. Zudem passte die detaillierte Bewertung der Mitarbeitenden nicht mehr zum Selbstverständnis der meisten Vorgesetzten.
So stiess die Abschaffung des alten Gesprächsformulars nicht nur bei Mitarbeitenden, sondern auch bei vorgesetzten Personen auf spontane Zustimmung. Nach einer Schulung der Vorgesetzten durch eine externe Expertin für die HR-Lösung MAG 2.0 verlief der Systemwechsel reibungslos.
Zahlreiche Rückmeldungen zeigten, dass das neue Mitarbeitendengespräch einfach und selbsterklärend ist. Seitens HR-Management war deshalb nur noch punktuelle Unterstützung nötig. Die Mitarbeitenden wurden mit dem persönlichen Gesprächsformat «Spital-Dialog» informiert sowie über Team-Infos und das Intranet.
Der neue Ansatz beim Spital Affoltern geht einher mit einem sich wandelnden Führungsverständnis. Heutige Vorgesetzte wissen nicht alles besser, sondern setzen auch auf das Know-how im Team; Lösungen werden gemeinsam erarbeitet.
Die Führungsrolle hat sich deshalb vom «Boss» zum «Befähiger», «Coachin» oder «Partnerin» verschoben. Flexible Arbeitsbedingungen und Du-Kultur tragen ebenfalls dazu bei, dass klassische Mitarbeitendengespräche zu einem Fremdkörper werden, den HR-Verantwortliche zu Recht in Rente schicken.
Bei der Neuausrichtung des Mitarbeitendengesprächs im Spital Affoltern stand eine inhaltlich orientierte, breit geführte Diskussion über Leistungserwartungen und Zukunftsanforderungen im Mittelpunkt. Und statt der üblichen Standardthemen können neu einzelne, individuell passende Schwerpunktthemen herausgegriffen und vertieft werden. Zum «Dialog auf Augenhöhe» trägt massgeblich bei, dass auch die Mitarbeitenden eine Auswahl relevanter Themen ins Gespräch einbringen können. Sie tragen somit ebenfalls Verantwortung für ein gelingendes «Jahresgespräch».
Von der früheren Beurteilung bleibt lediglich eine Gesamteinschätzung der Zusammenarbeit übrig, die wie bei einer Ampel grün, orange oder rot bewertet werden kann. Mehr ist nicht nötig. Ziele und Massnahmen können – wo sinnvoll – weiterhin gemeinsam festgelegt werden.
Die Rückmeldungen zum neuen Mitarbeitendengespräch sind durchs Band positiv. Nicht nur von Vorgesetzten und Mitarbeitenden in der Pflege, sondern auch seitens der Ärzteschaft. Auch beim Küchen-, Reinigungs- und technischen Personal kommt die neue Form des Jahresgesprächs sehr gut an.
Und das HR-Tool wurde rasch auch für Probezeit- sowie Zwischengespräche genutzt: Mitarbeitendengespräche finden nun viel regelmässiger statt und Vorgesetzte geben öfter und besseres Feedback. Ohne die Benotung entfällt auch die oft damit verbundene Angst, was gemäss Einschätzung des HR-Teams zu einer spürbar höheren Gesprächsqualität geführt hat.
Beitragsbild: Beim gesamten Personal des Spitals Affoltern kommt die neue Form des Jahresgesprächs sehr gut an. (Foto: Spital Affoltern, zvg)
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